管理是学将近的! 因为每个企业的具体情况都不一样，行业状况、发展阶段、老板因素、员工、以及长期以来构成的企业文化等。差之毫厘谬以千里，因此别人的顺利不能拷贝。 但却可以糅合! 海底捞以“变态”服务制胜，作为服务型企业而言，虽然无法如出一辙照抄，但海底捞的一些在企业经营管理上的方法及创意毕竟可以有一点糅合和自学的，特别是在在服务更加被推崇的情况下，不管是服务型企业还是其它类型的企业，以服务制胜的海底捞都有其有一点自学之处。 一、的组织基因要求的组织未来 海底捞的的组织基因是什么? “用双手改变命运”! 正是基于这样的的组织基因，才要求了海底捞那特有的企业文化——“变态”的服务，也于是以因为有“变态”的服务，才不会有海底捞的今天。
所以说道的组织基因要求的组织未来。 海底捞员工入职培训 天的 句话就是：双手改变命运。 沦为海底捞的月员工，要效忠： 我不愿努力工作，因为我期盼明天不会更佳； 我不愿认同每一位同事，因为我也必须大家的关心； 我不愿诚恳，因为我必须问心无愧； 我不愿虚心接受意见，因为我们过于必须顺利； 我深信，只要代价总有报酬。
对于一个出生于在农村的人来说，改变命运只有一条路，那就是刻苦。别人无法腊的，我能干，别人无法不吃的苦，我能不吃，因为对于这些质朴的人而言，只不过，人生没过于多的自由选择机会， 的资本就是吃苦耐劳，而且“吃苦耐劳”早已是我们文化的一部分，我们从小到大都被灌输这样一个理念：勤俭需要经商! 当然，谁都会去贩卖梦想，但要让对方坚信才是关键。
张勇让海底捞的员工们坚信了。因为样板就在他们身边，杨小丽、袁华强、林忆等人都就是指基层服务员做了今天的高管方位，外出有专车，拿着高薪，全家落户大城市、住着城里的大房子，他们用生动的事实告诉他那些海底捞的员工：他们的今天就是我的明天。所以，只要刻苦、好学，都需要拷贝他们的顺利。
不管是对于高知还是对于质朴的没什么文化的人来说，只要是人，都必须梦想，一个企业必须给员工造梦，这样才能唤起员工的胆量，这样的的组织才有活力。同时，梦想无法离他们太远，你得让他们看见、听得着，你确有案例，否则就是“忽悠”。
而立理念、树根榜样，对一个企业而言至关重要! 二、员工快乐才是 生产力 葛优在《天下无贼》里有句经典台词“21世纪什么 喜？人才!”或许，准确的表达方式应当是人才的快乐才是 生产力，因为有了员工的快乐，才不会产生高效的生产力。 而这种快乐源自员工市场需求的大大被符合。饲而不爱人，是养猪;爱而不敬，是饲狗。
人 难养，初了符合基本的喝酒以外，还必须被认同。毫无疑问，海底捞做了。 比如基本的生理需求：给员工获取好的住宿。
什么是好的住宿，就是比行业其它人做到的要好，当别人寄居地下室的时候，张勇给他们出租了高档公寓的集体宿舍。 比如安全性市场需求：有一份平稳的工作，而且根据工作展现出需要劳有所得；只要只想腊，不必担忧失业，而且工作到一定期限，辞职不会有离职金。
比如社交市场需求：领班以上的，公司不会给其父母发工资，通过这种关怀，告诉他其农村的父母，我在外面混合的就让，家里人也宽面子。以及同事之间的互帮互助，在海底捞，通过集体宿舍、工会等，建构的只不过是他们在陌生城市的第二个家。
比如认同市场需求：诸如成就、名声、地位和晋升机会等。在海底捞，只要你努力工作，无以能获得公平晋升，必像袁华强一样，需要享用外出有专车的待遇。
比如 高层次的自我实现市场需求，公司免费送低管去读书MBA，构建其人生价值及梦想。 什么是快乐？快乐就是大大的、有节奏的去符合的有所不同岗位员工的拒绝。而不是对所有员工都一视同仁。符合基层员工的快乐很更容易，但符合管理层的就很难，除了高薪，更加要相结合认同和信任。
快乐需要觅人才，需要更有人才，更加需要产生高效的生产力。 对于自农村的服务人员来说，其骨子里具有农民与生俱来的质朴与诚恳、奉献与打动，你对他好，他无以有报酬。 服务行业一线才是 关键，因为从顾客进店到离店，至始至终都是在跟服务人员做事，如果员工自己都腊的玩笑，你实在他的服务不会好嘛？ 一个人只有自己快乐了，他才能把快乐带来别人! 三、塑造成你的核心竞争力 大街上做到火锅的很多，凭什么海底捞这么火？ 做到餐饮，无非5要素：口味、价钱、环境、服务、以及便利性。
同时餐饮又是个较低门槛较低技术行业，没啥特有不能拷贝的东西。如果从竞争的角度考虑到，口味、价钱、环境等都是基础性条件，你能做的，竞争对手也能做， 的竞争性条件，就只只剩服务了。好的服务是没标准的，但有较为，你只要比输掉做到的好，你就输掉了。在商场及战场的今天，比较优势往往就是绝对优势。
可以说道服务就是海底捞的核心科技。 海底捞买的不是火锅，是那种让顾客当爷的感觉! 什么是爷？就是历史剧里的土财主，到哪里都有人服侍。 当你在排队等候的时候，有人给你擦皮鞋、建指甲油，还能免费的好吃好喝冷笑话的先可供着；在不吃的时候，有人给你打下手，就劣喂你不吃；手机敲桌上，给你专门的手机塑料套包在一起，以免弄脏弄湿；当你去洗手间的时候，还有人给你断裂洗手液；当你吃完的时候，还有得送…还有那无处不在的笑脸； 这就是海底捞的服务，想要你所想要，缓你所缓，让你打动； 这银子是卖不出的，但去海底捞你可以体验! 做到企业，有时候必需只想看看你的竞争优势在哪？行业的痛点及机会点又在哪？ 四、信任员工，充份放权 总有一天不要只雇用员工的双手，更要雇用员工的脑子。
尤其是服务行业，好的服务一定不是靠手，而是靠心。 在去年8月份的时候某种程度有篇文章，谈的是丽思?卡尔顿是如何建构出有忠心顾客人均120万美元的终生消费的？只不过上次谈的是酒店服务业，而这次谈的是餐饮服务业。
只不过，背后的真理殊途同归。首先是低投放、超高工作满意度的员工，其次是企业充份信任这些员工，并放权。
因为只有这样，员工才能做“我能及时对客人传达和并未传达的心愿及市场需求作出反应”、“我的到了充足的许可为我们的客人获取特有感人和个人化的体验”，也只有做上述两点，才有可能建构出有‘终生顾客’。 在海底捞，员工有给顾客折扣的权力、免单的权力、送菜的权力以及其它赠送给其它小物品的权力等。总之，为了让顾客失望，员工可以打破流程及制度。
当然，在放权的同时，也不会有设施的监察机制，否则权力更容易被欺诈，或者说免单、折扣、送菜带给没法顾客的多达满意度，从而无法建构出有忠心顾客。 超高工作满意度，源自的组织的信任及放权! 五、公平的竞争机制 什么样的人 必须公平?弱势群体! 因为他们是弱势群体，他们在一开始的时候就正处于不公平的境地，所以他们渴求公平，这样他们才有更加多的出人头地的机会。在海底捞，晋升不按资历和学历，只按能力；而且不管你是什么样的人，都能寻找自己的晋升空间。
像杨小丽、袁华强、林忆这些人都是没学历，通过自己希望，大大获得提高的人。在海底捞，大部分都是底层劳动者，他们“用双手改变命运”的性欲比谁都反感，勤俭是他们的核心竞争力，如果是自己做到不过别人，那就怨不得别人了。 特别是在，对于服务行业而言，人才评价机制一定要非常简单，就是非常简单的“能无法腊”，能干的拔擢和奖励，这样大家都没怨言。
企业的公平感就解决问题了，企业的人才梯度建设问题也就解决问题了。 一个企业要胜过突飞猛进的发展，人才机制建设至关重要，而人才机制建设中，如何创立一个公平的竞争环境及公平的晋升标准很考验企业的软实力。 六、一个 ，一个主义 在的组织建设中， 顺利的一定是政党。
纵观历史上所有政党，基本都恪守“一个政党、一个 、一个主义”的原则思想。这样才能高度维持的组织的凝聚力及战斗力。对于商业的组织而言，也必须这样。
在海底捞，张勇就是神，张勇的话就是“语录”，就是制度。对于海底捞而言，需要在短时间内较慢开店，和高效、强有力的继续执行团队是造就的。而高效的继续执行团队意味著源自高度的思想统一，对 者思想价值体系的高度接纳，他说什么就义统什么，然后把 意志实施到实处。
企业 都擅长于把个人意志改变为的组织意志。 当然，这种意味著的权威有其岗位本身所彰显的权力之外，还在于 者本人的魅力，比如贯彻的关心员工。在海底捞有一个不成文的企业文化，那就是： 大骂你解释是推崇你，大骂你，你才能变革。
或许对于高知而言，我们是很难拒绝接受 的毒打的，但对于这些服务人员而言，他们深信着“打是亲，骂是爱”这样质朴的人情关系理念。比如，送来你去深造、胁迫你大大的自学、大大的提高自己；比如，言出必行，说到做到。
你确实发自内心对员工好，员工都是需要感觉的到的；而不像大多数服务行业的老板，嘴上一套，不道德一套，骨子里看不起自己的员工，实在这些人都是没有思想、没有文化的人，很多做到的都是表面的工作。只不过，人都是用心感官这个世界和人的，和文化及不受教育程度没有多大关系。 的气质 关键的在于：以行践言! 自问：你是这个企业的 吗？你有 的魅力与气质吗？员工是真心实意的回来你，还是生活不堪忍受？ 七、传统人情管理与现代企业管理 管理没优劣，只有适合与不适合! 中国自古以来就是一个人情原乡，讲究的是人际关系，在乡谈家族，独自谈老乡，外出靠朋友；古代的晋商、徽商也曾建构了商界传奇，特别是在是晋商，延绵兴旺约500年之久，商路踪迹遍布全国和邻接俄罗斯、日本、蒙古等国，从晋商中产生的金融机构票号，掌晚清中国金融牛耳百余年，堪称“汇通天下”，即使当下，也有蜚声国际的浙商，温州人堪称被彰显“东方犹太人”之称之为。
而现代企业管理是个舶来品，是工业化之后企业经营管理实践中的产物，有其固有的文化土壤，核心是环绕制度、流程、标准化而建构的一整套企业管理体系。 对于现代的餐饮服务而言，其即承传了古有的师徒传帮带制，同时在管理运营上又必需与时代互通，使用现代企业运营管理制度，尽量的让运营管理做标准化，因为只有标准化才能做较慢的拷贝扩展，以麦当劳与肯德基为代表的西式餐饮就是凭此在全球很快扩展的，这也是张勇的担忧，也是张勇指出海底捞危机重重的原因。因为当店较少的时候，他自己需要特地搭理，店多了，人治的问题就出来了，很多服务行业都面对这样的问题，或者说是运营管理上的严重不足才是服务连锁企业的天花板，在这点上，深有体会。因曾服务的一家美容连锁企业也面对这个难题。
运营管理跟上，但市场扩展步伐又大， 惜造成企业问题百出。 德鲁克指出：管理是一门实践中的艺术。
既然是实践中，那一定是企业根据实际情况来做到运管管理上的提高，而不是那书本上理论那一套套进去。目标管理、KPI、360度、均衡计分卡，这些管理工具都很好，但不一定试用于所有企业。矩阵式管理的开创者是标准化，只是后面被教授们给总结成理论，以求广为传播。 同时，既然是一门艺术，那与生俱来的创新性就是其不可或缺的，所以，所有管理的创意都是实践中的创意。
比如，在海底捞，对服务的考核，既有制度上的考核，但更加多的是人为主观的考核。同时定性的主观考核也不是上级说了算，他们也木村出有了一套检验流程和标准，比如抽验和谜样参观者以对各店的考核展开复查，同时还有破例滋扰机制等。 比如如何考核一个管理者对人的培养能力？这里就某种程度是现代企业管理的那一套，更好的是师徒传帮带机制和现代管理二者的融合与创意。
首先店长和小区经理是一体的师徒关系，这样能确保服务品质以及文化承传；但在明确考核上又有总指标和一些细分指标，这里又做了客观； 后，这些考核还远比，还有总部及其它平行小区经理或大区经理的视学。海底捞的干部把这些视学，称作21座大山。
又比如服务业常用的现场检查、审查、和指导，当然这些检查既有一套标准的检查指标，但更加多的是检查者以往的经验，因为这些管理者就就是指这些基层岗位做到一起的，你做到的好不好，他比谁都确切。 比如，不考核利润，考核顾客满意度、员工积极性、干部培育。
从现代企业管理角度而言，这些能考核吗？在海底捞，这些都可以。 诸如此，就是管理创意。 在管理的世界里，没黑猫与白猫，也没非黑即白!管理是实践中的艺术! 八、打造出学习型的组织 或许很多人会说道服务行业是劳动密集型行业，自学不自学牵涉到最重要，只要高效继续执行才可。
但是，高效继续执行从何而已，源自无我，无我从何而来，源自大大的自我自学。当然彻底来说，打造出学习型的组织，不在于明确的自学方式和活动，而在于营造了一种积极向上的文化。 在海底捞，有《海底捞文化月刊》，这里是员工的天地，堪称企业管理所学的经验总结，同时也应当是企业打造出学习型的组织的阵地，很多企业文化内刊流于形式。
在海底捞，张勇不会逼着管理层去学，常常登录一些书给员工读书，比如《把信赠送给加西亚》、《性格要求命运》等，还拒绝写出工作日记、学电脑。这也可以解读，为什么海底捞的管理层都就是指底层做到一起的，而不必须空降兵，因为他们好学，虽然没大学放的文凭，但有社会放的文凭，同时享有能力和文化双文凭。
在海底捞，用制度强制干部回头过来同外界认识，比如，店经理以上的干部，必需要到外面睡觉；每周要同客户不吃一次饭，同客人交朋友、同客人一起玩游戏；小区经理都要读MBA，大区经理都要读EMBA，而这些费用都是公司出有。 作为服务业，因为整体文化水平较低，就越没有文化的人就越好学，就越好学的人就越实在自己文化水平较低，这是一条没后路的不归路。 九、希望创意 击败输掉 有效地的策略，往往来自一线的建构；一线的创意，才是确实需要有效地提高实际工作、落地实行的创意；因为其创意的想法就是因为遇上了问题，基于解决问题的目的，才有了创意优化。 在海底捞，希望创意，并以员工的名字命名一项创意，这种精神上的希望比物质鼓励起到更大。
创意和成就感需要大大提高员工的积极性，及参予到的组织运营管理者中，提高、优化日常的工作。 海底捞的豆花架、便利上菜的 架、小酒精炉、给小孩用于的防水碗，需要将豆花重复使用分为35块的切割成豆花工具、在门口等座区加装插座、在擦鞋处打算502、以及在洗漱处打算重复使用牙刷、吃火锅时给顾客打算的手机塑料袋… 这些看起来微不足道，但这些微不足道的东西汇聚在一起，就构成了海底捞的特有竞争力。 创意往往从微小之处开始。
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